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不受重视的航天工程师去了民企,原单位却申请把他“上交国家”?

发布时间:2018-09-27    作者公众号:强国论坛


今日,一篇题为《离职能直接影响中国登月的人才,只配待在国企底层?》的文章在网上广泛传播。这篇刷屏文章说,某企业的工程师跳槽私企后,单位突然发现没有他整个项目都瘫痪了,于是以红头文件方式“喊话”:张小平离职直接影响中国登月工程,“恳请派人让他回来继续研究项目。”作者指出工程师离职前待遇是12万一年,跳槽后年薪百万。(公众号:紫竹张先生)


网友讶然,偌大一个研究所,离了一个基层员工后项目居然就停滞了,真是闻所未闻。

“张小平离职”上热搜,网友坐不住了


公众号文章中写道:


这封公文堪称史上最搞笑的公文,研究所的一个小小研究员,负责最关键技术岗位,是发动机这种最核心部件研发的灵魂人物,具备不可替代的作用,这不是我说的,是公文说的,这简直是用整个体制的信用,给张小平的个人研究能力背书。


公文中又明确写了,张小平只是个研究员,职称是副主任设计师,这是整个航天601所的最底层,因为整个航天601所,70%的人都是副主任设计师。

据爆料,张小平的待遇是12万一年,跳槽后加入了北京蓝箭空间科技有限公司,年薪直接达到百万。


而更搞笑的是,张小平辞职的时候没有遭到任何阻碍,领导直接就批了,估计主管领导压根不懂业务,根本不知道张小平在项目中意味着什么。


更让人心中发寒的是,张小平掌握我国如此核心技术,却给了如此之低的技术层级,按照我国保密法,从我国核心技术部门离职的人有一个脱密期,在脱密期内不允许到外企任职,出境需要原单位审批。脱密期的长短和技术职称直接挂钩,职位越高,脱密期越长,关键岗位一般都是需要八年脱密期的。但是张小平的技术层级太低了,他最多就是1年脱密,有可能连保密层级都沾不上边,因为层级实在是太低了,是最基层。


国企的第一个特性是没有淘汰制,国企几乎不会开除任何员工。只要是当了领导,那就一辈子是领导。国企的第二个特性,是政治正确大于业务正确。



27日中午,“张小平离职”登上微博热搜榜第二,网友坐不住了。



“觉得有点解气”



“国企留不住真正干事的人”



“国企人才济济,由于体制原因,发挥不了才能”



文章引舆论关注,相关方回应


如果事件属实、如果网传不虚,作为国企的研究机构,是有必要向公众解释几个问题:


第一,既然是“不可替代”的“灵魂人物”,张小平是怎样就“顺利”离职了的?研究所固然有培养人才的义务,难道没有用好人才、留住人才的责任?


第二,人都去了别家单位,才发现“没他不行”,这种后知后觉,要不要追究“主体责任”?换个更直白的问法:“早干嘛去了”?


第三,既然是“最关键的技术岗位”,又是涉及登月计划等核心机密,轻易就能离职,那么,当事国企如何解释张小平的“脱密期”问题?轻松让人去职,好在是去了中国企业,若是被外企挖去,若没有这份公文被曝光,损失谁来承担?


研究院院长回复:不存在影响研发任务的问题 技术骨干很多


据北青报,张小平之前就职的中国航天科技集团公司第六研究院院长刘志让表示,研究院这两年被民营火箭公司挖走的人多一些,但是张小平的离职不存在影响任务的问题,刘院长表示,研究院的技术骨干很多,张小平主要搞论证、研发和理论计算,水平是有的,但因优秀的骨干较多,所以对全局并不会产生太大影响,但是研究院也会反思更多的方式,留住人才。


同事:文章夸大,但问题存在


另据新京报,《离职能直接影响中国登月的人才,只配呆在国企底层》主角张小平离职属实,但同事称文章夸大其词:张小平并非小研究员,而是高职级研究人员;也有研究员称问题存在,“下属干活,领导拿功劳,离了干活的下属,领导不知道该怎么办了。”此份材料由该所人力部门提交给仲裁机构,但未经多道审核,内容存在大量偏差。


网友纷纷留言称感同深受 

评论:国企该反思用人机制


网友纷纷讲述见闻,称感同深受:



有些国企该反思用人机制、市场意识的滞后


有句话说,苦心人,天不负。把这句话稍作改动也成立:有能力者,市场不负。现实中,市场会为人才“定价”,这也是人才流动的重要牵引力。张小平被民企百万年薪挖走,就表明高端人才在获得真正的“市场估值”。涉事研究机构在这场潜在的人才战中败下阵来,也反映了自身在“人才估价机制”上跟市场的脱节。


此事之所以广泛关注,跟它突破了很多人的想象有关:许多人没想到,这个研0究所是我国液体火箭动力事业的发源地,是“国企中的高科技典范”,这么牛的研究机构,竟然缺一人而不可,这难免让人将思考触角引向了核心人才资源储备层面。


更想不到的是,这样掌握了重要技术的“灵魂人物”,待遇连个普通IT工作者都不如——虽然很多国企职工待遇不高是事实,可这跟其能力实在太不相称;而涉事研究机构当初没有以优渥待遇为条件用心挽留,现在又拿公文请求“上级”出手,也是市场意识匮乏。


涉事科研机构的心声,或许套用周星驰那句经典台词可表:曾经有一个高端的人才摆在我的面前,我没有珍惜,等到失去的时候才后悔莫及。


平心而论,研究机构自有其职务评审体系,基于个例去推翻其合理性,未必就妥当。但眼下这起事件暴露出的问题,确实不容小觑:在“21世纪什么最重要,是人才!”“人才是第一生产力”已描出当下城市间人才争夺战的现实背景,高端人才又成为激烈争抢目标的形势下,让这样的“大神级”人物拿着与其应有身价不匹配的收入,本不应该。这背后的用人机制与激励体系滞后,值得反思。


在国家层面推出了不少高层次人才培养、引进和特殊支持计划,也启动了对国企技术岗人才职级待遇改革的背景下,有些科研型国企显然也该反思,“靠待遇留人、靠机制激励人”的制度机制是否完善?尊重和优待人才,有没有被那些僵滞的级别、编制等给架空?


与其事后用公文“要人”,不如事先用待遇留人;与其失去后追悔莫及,不如早些对人才加以珍惜。如今这起航天技术骨干离职被公文“猛追”事件,既昭示出高精尖人才被市场重新估价的态势,也为很多科研机构用人机制改革提了个醒——高端人才就该有高待遇去匹配,这才是最该有的“留人”方式。


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来源:强国论坛(qglt19990509)综合微信公众号“紫竹张先生“,央视网评论 作者:邓海建,新京报评论 作者:佘宗明,新浪微博

主编|张葳    编辑|谭琳



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